Stando a quanto stabilito dall’Accordo Stato Regioni del 21 dicembre 2011 la formazione dei lavoratori deve favorire un approccio interattivo e dinamico, che non solo faciliti l’apprendimento, ma che faccia anche percepire agli individui concretezza e realtà negli argomenti che stanno approfondendo.

Di fatto, questo significa ricordarsi sempre di mettere il lavoratore al centro, attraverso modalità che vadano oltre la pura lezione frontale, che non è totalmente in linea con le esigenze psicologiche, fisiologiche e esperienziali degli adulti. Un adulto, infatti, è incoraggiato ad apprendere se riconosce dei vantaggi attuabili nella propria vita quotidiana in quello che gli stanno insegnando, se è motivato. Se le conseguenze dell’apprendimento possono essere applicabili alle situazioni reali.

A livello di metodologia di insegnamento, la soluzione più appropriata è quella di ricorrere a tecniche che siano coerenti con gli obiettivi individuati e coi risultati attesi, che rispondano al bisogno formativo e incontrino le caratteristiche di questo particolare tipo di discente a cui si rivolge.
È ormai diffusamente accettata l’idea che le metodologie più idonee siano quelle cosiddette attive, ovvero quelle in cui l’apprendimento effettivo è esperienziale e relazionale, quelle in cui il lavoratore è direttamente chiamato in causa, in un momento che è si di confronto e discussione ma soprattutto di partecipazione. Sembrano infatti essere queste le tecniche migliori per un’efficace acquisizione di atteggiamenti, capacità di analisi, competenze e spirito di problem solving.

Ma quali sono queste metodologie? E quali sono i loro vantaggi?

• Group work = i partecipanti, divisi in gruppi di lavoro di dimensioni ridotte, sono chiamati allo svolgimento di un compito sotto la supervisione del docente. Questa pratica stimola la partecipazione attiva, lo scambio di idee e esperienze, ma soprattutto conduce a una sintesi che è collettiva, raggiunta insieme.
• Case study = le competenze professionali e la consapevolezza dei partecipanti vengono incoraggiate attraverso lo studio di casi realmente accaduti e delle soluzioni efficaci che li hanno risolti. È molto utile per l’acquisizione di capacità specialistiche.
• Practical training = le esercitazioni rafforzano l’apprendimento di conoscenze e di capacità operative.
• Simulation = sono un tipo particolare di esercitazione, che viene realizzato in situazioni protette. Sono utili per favorire la sperimentazione di alcuni atteggiamenti e comportamenti in maniera tale da rendere più agevole la trasposizione di quanto appreso in aula rispetto alla realtà lavorativa.
• Role playing = i giochi di ruolo servono per imparare a calarsi in un ruolo, per confrontarsi con le responsabilità e i doveri che rivestire quel ruolo comporta. I partecipanti sono fortemente coinvolti in un gioco che è attoriale e al tempo stesso formativo.
• Decision making = queste simulazioni della realtà in forma ludica, ma con regole, consiste nel considerare i dati a disposizione per calcolare le scelte più opportune. Sono utili per spingere i partecipanti ad affinare le proprie capacità decisionali.
• Project work = è un progetto di lavoro complesso elaborato dagli stessi partecipanti per applicare e sperimentare le nozioni apprese.
• Training on the job = è una tecnica formativa che si opera direttamente sul campo, durante il lavoro, attraverso l’affiancamento, la riflessione e l’assistenza di un docente supervisore.
• E-learning = l’apprendimento telematico non deve essere considerato come una mera trasposizione delle lezioni frontali su un mezzo fruibile a distanza, ma come un processo fondato sull’interazione tra persone, sia tra pari che tra il discente e un tutor. Come affermato dal Decreto n. 10087 del 6 novembre 2013, erogato dalla regione Lombardia, le qualità di una formazione e-learning devono essere “la flessibilità nell’accesso e nei contenuti, la facilità di utilizzo e la semplicità di linguaggi, l’utilizzo alternato di metodologie didattiche, l’utilizzo di moduli brevi e incisivi e la creazione di ambienti per lo scambio di esperienze”.

Queste tecniche, il cui valore è ormai ampiamente riconosciuto, continuano a essere nel nostro Paese poco utilizzate o in via sperimentale, a causa di un generalizzato scetticismo da parte degli imprenditori e del Sistema Lavoro nel suo complesso. Culturalmente siamo ancora distanti dalle operazioni di team bulding, training e awareness delle aziende angloamericane, ma cominciamo a sentirne parlare e a vederle utilizzare. Spesso sono gli stessi docenti a proporle ai datori di lavoro e a metterle in pratica nelle aule dei corsi di formazione, ma dovrebbe divenire prassi comune quella di stimolare la partecipazione attiva dei lavoratori, avvalendosi delle tecnologie multimediali, di immagini e filmati, di esperienze pratiche e momenti di riflessione partecipata che inducano i lavoratori non sono ad apprendere ma ad interessarsi al tema, cosicché il messaggio fondamentale della formazione alla sicurezza sul lavoro possa essere veicolato in maniera spontanea e non più percepito come ingombrante obbligo di legge.

Dovrebbero essere gli stessi datori di lavoro a crederci, a informarsi e scoprire quanto più efficaci siano le metodologie attive, a proporle e a investire in formazione alla sicurezza. Rimettere al centro l’individuo, la persona, che poi è il vero motore di un’azienda, è una svolta culturale fondamentale per tornare a essere competitivi in un mercato ormai troppo globalizzato per distinguersi solo attraverso l’innovazione tecnologica, gli standard di produzione o la cura dei servizi.

E questo lo si può intuire da quanto negli ultimi anni, data la direzione che il mondo del lavoro ha preso, sempre più green e sostenibile, sempre più attenta alle persone e alla loro salute, negli ultimi anni siano ormai molti gli stakeholders che decidono di investire in aziende sicure, attente ai propri dipendenti, alla loro formazione e alla loro consapevolezza. E anche questo è un aspetto su cui riflettere.